- Règles juridiques du travail temporaire
Le recours au contrat de travail temporaire, quelque soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Il ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi.
- Contrat de mise à disposition
Le contrat de mise à disposition liant l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice, doit être établi par écrit et signé dans les 48 heures qui suivent le début de la mission.
En cas de remplacement d’un salarié absent, le nom et la qualification de ce dernier doivent être indiqués sur le contrat.
- Motifs de recours au travail temporaire
Le remplacement et l’accroissement temporaire d’activité sont les deux cas les plus connus et les plus utilisés. Il existe d’autres motifs de recours, comme l’emploi saisonnier ou l’emploi d’usage, mais ils sont moins fréquents.
Le remplacement
L’accroissement temporaire d’activité
Remplacement :
Le motif de remplacement doit être utilisé dès lors que l’absence du salarié permanent est temporaire.
Un contrat de travail temporaire peut-être conclu :
pour le remplacement d’un salarié en cas d’absence ou de suspension de son contrat de travail ne résultant pas d’un conflit collectif
dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié sous contrat à durée indéterminée (il faut déjà avoir le nom du futur embauché)
en cas de départ définitif d’un salarié précédant la suppression de son poste de travail
En cas de remplacement, le contrat peut comporter un terme précis (contrat de date à date) ou être conclu pour une durée minimale (sans terme précis).
En principe, la durée maximale de ces contrats est de 18 mois, renouvellement compris, mais la durée peut être ramenée à 9 mois ou portée à 24 mois dans certains cas.
contrat à terme précis (date à date)
Contrat initial→ Avenant possible si l’absence se prolonge
Interdiction d’établir un second avenant sauf nouvelle absence (exemple : prolongation d’arrêt de travail ou nouvelle absence dont la nature est distincte de la première).
contrat sans terme précis (à durée minimale)
Le contrat à durée minimale a pour terme la fin de l’absence du salarié remplacé ou la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu. L’avenant est interdit.
Contrat initial → Jamais d’avenant
Le salarié temporaire est en contrat avec l’entreprise de travail temporaire tant que le motif
est d’actualité, même après la date de fin de mission.
L’Accroissement Temporaire d’Activité
Le motif d’accroissement temporaire d’activité doit obligatoirement résulter d’une surcharge temporaire de travail.
Un contrat de travail temporaire peut-être conclu en cas :
de surcroîts temporaires de l’activité habituelle de l’entreprise.
de tâches occasionnelles qui ne relèvent pas de l’activité habituelle normale de l’entreprise
de commandes exceptionnelles à l’exportation.
de travaux urgents.
En cas d’accroissement temporaire d’activité, le contrat doit comporter un terme précis.
La durée totale du contrat, renouvellement compris, ne peut excéder 18 mois.
Contrat initial → 1 seul avenant possible.
A l’expiration du contrat de mission, il ne peut être fait appel à un salarié intérimaire pour occuper le même poste de travail avant l’expiration d’un délai de carence.
Le délai de carence est modulé selon la durée du contrat précédent :
si la durée est inférieure à 14 jours, renouvellement inclus, le délai de carence est égal à la moitié de la durée du contrat,
si la durée est supérieure ou égale à 14 mois, renouvellement inclus, le délai de carence est égale au tiers de la durée du contrat.
Le délai de carence entre deux contrats se calcule toujours en jours calendaires et s’apprécie toujours en jours ouvrables (jours d’ouverture de l’entreprise).
Particulièrement sensibilisés à la sécurité de notre personnel temporaire dans le cadre de l’exercice de leur mission, nous pouvons vous proposer de leurs remettre un livret d’accueil, dans lequel sont indiqués entre autres les règles d’hygiène et de sécurité applicables dans votre entreprise.
Ce livret d’accueil peut être rédigé par nos soins, sous votre autorité.
- Evaluation des connaissances et des aptitudes
Nous procédons à de véritables entretiens d’évaluation, au cours desquels nous pouvons réaliser des tests, plus particulièrement dans le domaine du tertiaire.
Nous procédons également à la vérification des diplômes et des certificats d’aptitude (permis poids lourd, FIMO, CACES, …).
